Comment fonctionner les options dachat dactions pour les dirigeants
Toutefois, le régime fiscal et social des BSPCE est plus simple et plus favorable tant pour la startup absence de charges sociales que pour ses salariés. A noter que seuls les salariés ayant leur résidence fiscale en France sont éligibles. Les startups éligibles optent donc systématiquement pour des BSPCE de préférence à des options de souscription d'actions.
La taille du pool dépend notamment du pourcentage du capital détenu par les dirigeants il est d'autant plus important d'attribuer des BSPCE que les dirigeants ne détiennent pas une part significative du capital pour avoir été associés à la création de la société. En vertu du code général des impôts, ce prix doit être au moins égal au prix de la dernière augmentation de capital de la société portant sur des titres de même nature actions ordinaires intervenue au cours des 6 mois précédant l'attribution des BSPCE par le conseil d'administration.
A défaut d'augmentation de capital au cours des 6 derniers mois, le prix d'exercice des BSPCE doit refléter la valeur économique fair value des actions auxquelles les BSPCE donnent le droit de souscrire à la date de leur attribution. En pratique, l'usage est de retenir le prix de la dernière augmentation de capital même si elle date de plus de 6 mois ou porte sur des actions de préférence et non des actions ordinaires, sauf s'il est survenu depuis un événement affectant grandement la valeur de l'entreprise e.
Stock-options : un dispositif réservé aux sociétés par actions
Ce n'est pas facile dans la mesure où la valeur des BSPCE dépend des performances futures de l'entreprise qui sont par nature incertaines. Ils sont parfois valorisés à leur prix d'exercice par commodité, mais cela ne veut rien dire du tout. Une approche possible consiste à faire 3 scénarios de développement : optimiste, base, pessimiste.
Chacun permet de calculer une valorisation de sortie théorique, et on prend la moyenne des trois, éventuellement pondérée par des probabilités. A noter que pour rester crédible, le scénario optimiste doit rester raisonnable.
Stock option
Cet exercice est un savant équilibre. Si vous êtes trop pessimiste sur les perspectives de valorisation future de votre startup, vous risquer de trop diluer les actionnaires. Si au contraire, vous avez été trop optimiste, l'outil perd beaucoup en efficacité car les perspectives de gain deviennent dérisoires pour vos employés. La valorisation des BSPCE reste un exercice interne pour établir sa grille d'attribution et non pour communiquer aux salariés une telle communication étant de nature à exposer la société en cas de sous-performance.
Pour ce dernier sujet, voir la question Comment communiquer aux salariés? C'est une question délicate qui ne recueille pas l'unanimité des Galions. L'objection habituelle est qu'en donner à tout le monde dilue leur impact, alors que seulement une partie limitée des salariés en général les plus seniors mais pas toujours valorise vraiment les BSPCE. C'est aussi un élément de complexité nécessité de faire signer un contrat d'attribution et un mini-pacte à chaque salarié concerné, notamment, et de le mettre à jour lors des tours de financement successifs, ainsi que de soumettre toute émission d'actions de préférence à l'approbation des titulaires de BSPCE réunis en autant de "masses" ou assemblées spéciales que d'attributions.
Un moyen de limiter cette complexité consiste à grouper les attributions e. En tout état de cause, il y a beaucoup d'avantages à en donner à tout le monde, qui font que c'est la norme aux Etats-Unis, et devient de plus en plus courant aussi en Europe :.
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Pour les premiers employés et les top managers, chaque situation est un cas particulier, souvent négocié de gré à gré. Dès qu'on dépasse une dizaine de salariés, il est fortement conseillé d'établir une grille d'attribution indicative en fonction de la séniorité et du type de poste. Par exemple, à niveau équivalent, un développeur recevra nettement plus de BSPCE qu'un commercial qui privilégie son bonus en cash. Le minimum tout en bas de l'échelle doit au moins être l'équivalent symbolique d'un treizième mois chaque année soit 4 mois de salaire pour une acquisition des droits à exercer les BSPCE ou "vesting" complet sur 4 ans.
Ce montant est notamment pertinent pour les modèles économiques qui nécessitent d'embaucher un grand nombre de salariés à faible qualification. Pour rappel, le "vesting" ou calendrier d'exercice est le rythme auquel les BSPCE sont définitivement acquis par le salarié et deviennent exerçables.
Il est en général fonction de la durée de présence du salarié dans la société. Ce n'est pas la pratique courante dans les start-up sauf dans des situations très particulières.
Stock-options : fonctionnement
Trop court, le vesting n'a pas d'effet sur la fidélisation. Trop long, c'est décourageant. L'usage le plus courant, pour la première attribution, est de les attribuer à la fin de la période d'essai. Le vesting peut démarrer à ce moment ou, mieux, être rétroactif à la date d'entrée du salarié dans la société. Quelles que soient les raisons du départ, la pratique générale est que les BSPCE exerçables ou "vestés" doivent être exercés par le salarié dans les 30 à 90 jours suivant son départ.
L'idée est qu'en obligeant le salarié à exercer, cela permet de lever une incertitude sur la composition du capital. C'est un élément important le jour où l'on veut émettre un nouveau pool de BSPCE et que beaucoup de salariés sont partis entretemps. A noter qu'au fur et à mesure des tours de table, le prix d'exercice des BSPCE nouvellement attribués augmente compte tenu de l'obligation de fixer ce prix à un niveau au moins égal à la valeur de marché des actions auxquelles ils donnent le droit de souscrire à la date d'attribution des BSPCE.
Du coup, ce sujet peut représenter un enjeu de discussion en cas de départ du salarié avant la vente ou l'introduction en bourse de la société. Quelques start-ups ont introduit la notion de "bad leaver". Pour les mêmes raisons que pour les fondateurs , nous recommandons de ne pas introduire ce type de clause qui est atypique et peut générer des effets pervers, ce d'autant que leur validité est incertaine la jurisprudence en écarte clairement l'application en matière d'options au titre qu'il s'agirait d'une "double peine" et il y a tout lieu de penser que les mêmes principes ont vocation à être appliqués aux BSPCE.
La pratique américaine et celle d'une partie croissante des start-ups en Europe est de ne pas offrir d'accélération. La raison principale est que ce type de clause diminue mécaniquement la valeur de l'entreprise. En effet, tout acheteur potentiel de la startup devra prévoir dans son budget un montant équivalent pour refidéliser les salariés. L'idée est d'aligner au mieux les intérêts de ce petit groupe avec ceux des actionnaires dans un processus de vente où ils jouent souvent un rôle clé.
Dans ce cas, l'accélération se produit quand deux conditions sont remplies "double trigger" : un changement de contrôle de la société et le licenciement ou la réduction significative de poste de la personne concernée dans les 6 ou 12 mois qui suivent l'opération. Ce type de clause particulière négociée de gré à gré pour ces postes clés peut être limitée en durée typiquement 2 ou 3 ans , le temps que la personne ait acquis le droit d'exercer suffisamment de BSPCE en vertu de leur calendrier d'exercice normal.
Cela dit, afin d'avoir une flexibilité maximale, il est important de prévoir que le conseil d'administration puisse de manière discrétionnaire procéder à une accélération si les circonstances le justifient. Cela dit, pour les salariés ayant leur résidence fiscale à l'étranger, cela ne présente pas d'intérêt par rapport aux options de souscription d'actions qui échappent aux prélèvements sociaux français et sont soumises aux fiscalités locales.
Un pool est autorisé par l'assemblée générale, dont la durée ne peut excéder 18 mois en droit français. Ensuite les attributions individuelles sont de la compétence du conseil d'administration. Du coup, lorsqu'on négocie avec des candidats pour des postes clés qui nécessitent des dotations importantes, il est prudent de s'assurer du soutien préalable des investisseurs sur l'enveloppe considérée. Sinon on peut se retrouver dans une position délicate d'avoir négocié une promesse qu'on n'est pas certain de pouvoir tenir.
A noter que le prix d'exercice des BSPCE doit être au moins égal à la valeur de marché des actions à la date d'attribution des BSPCE par le conseil d'administration et non à la date à laquelle le pool est autorisé par l'assemblée générale. De plus, les attributions accordées durant cette période pourront être exercées avant la ratification des porteurs de titres. Les employeurs doivent déterminer si les interruptions de service, comme les mises à pied temporaires et les congés, pourraient avoir une incidence sur le règlement des attributions au cours des prochaines années dans le cas où les modalités du régime prévoient une réduction proportionnelle du montant des attributions dans de telles circonstances.
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